Какие отчеты работодатель обязан отправлять в центр занятости

Не все работодатели знакомы со своими обязанностями перед службой занятости. А в это же время нужно предоставлять сведения о вакансиях, сокращениях и исполнении квоты по трудоустройству калек.

Какие сведения необходимо информировать в службы занятости

Закон №1032-1 "О занятости населения" устанавливает, что все юридические лица и личные предприниматели обязаны помогать государственной политике по понижению уровня безработицы и помогать социально бедным в трудоустройстве. Так, статья 25 Закона устанавливает, что работодатели должны информировать центры занятости населения (ЦЗН):

• о свободных должностях (каждый месяц);
• о грядущих сокращениях (организации — за 2 месяца, ИП — за 2 недели);
• о количестве работающих калек (каждый месяц);
• о введении неполного рабочего дня/недели (в течение 3 дней);
• о банкротстве/ликвидации организации (за 2 месяца);
• о приостановке производства (в течение 3 дней).

Напомним, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1, при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работодателем и работником на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.





Отчет о кадровом составе в центр занятости подается в той форме, которая утверждена в вашем субъекте. Направляется она по почте либо посредством электронной/факсимильной связи. Наряду с этим конкретная дата отправления отчетов нигде не регламентирована, и ее следует уточнить в региональном отделении службы занятости.


За невыполнение этой обязанности статья 19.7 КоАП РФ предусматривает настоящую ответственность — любой непредоставленный доклад может обернуться штрафом:

• для граждан — от 100 до 300 рублей;
• для юрлица — от 3000 до 5000 рублей;
• для директора — от 300 до 500 рублей.

Все формы, упомянутые в материале, возможно скачать в конце статьи.

Отчет о свободных рабочих местах

Согласно п. 3 ст. 25 Закона о занятости, информировать о вакансиях в центр занятости нужно каждый месяц. Наряду с этим понятие "вакансия" в трудовом законодательстве отсутствует. Тут следует ориентироваться на судебную практику, которая определяет ее как должность, по которой с соискателем заключается бессрочный трудовой контракт. Так, случай, когда компания ищет человека на место сотрудника, который находится в отпуске либо временно переведен на другую работу, вакансией не считается.


Данные о вакансиях следует подавать по форме "Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (свободных должностей)", которую возможно отыскать в Приложении № 11 к приказу Министерства труда и соцзащиты РФ от 26 февраля 2015 г. № 125н. Кроме сведений о работодателе, в бланке необходимо указать следующее:

• наименование должности;
• условия и характер работы;
• размер заработной платы;
• режим работы;
• квалификационные требования;
• льготы и гарантии.

После получения отчета ЦЗН может предложить кандидата, и в случае успешного прохождения им собеседования нужно послать в Центр направление соискателя с указанием даты приема на работу. В случае если же ему было отказано в трудоустройстве, то в направлении ЦЗН необходимо указать причину, которая должна быть связана с его опытными навыками (ст. 64 ТК РФ).

Сведения о сокращении персонала

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, организация подобающа уведомить ЦЗН о сокращении штата не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до события. Форма документа установлена в приложениях к Распоряжению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно которому в бланке нужно указать следующую данные о каждом сотруднике:

• Ф.И.О.;
• образование;
• профессия либо специальность;
• квалификация;
• размер и условия зарплаты .

Критерии массового увольнения также установлены в указанном Распоряжении. К ним относятся:

1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.
2. Сокращение штата работников в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Наряду с этим в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту трудящихся, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных либо региональных соглашениях.

Отчет по калекам в центр занятости

Обязанность предоставлять доклад о работающих калеках возложена законодательством лишь на большие компании, численность которых превышает 100 человек. Каждым субъектом устанавливается квота для приема на работу людей с ограниченными возможностями — от 2 до 4 % от средней численности сотрудников. Для работодателей, штат которых варьируется от 35 до 100 человек, квота не может быть больше 3 % (ст. 21 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите калек в РФ").





Данные о том, сколько таких социально защищенных работников имеется в штате компании, необходимо подавать в отделы квотирования по форме, установленной в вашем регионе. В большинстве случаев в бланке должны находиться следующие сведения:

• общее число сотрудников;
• количество рабочих мест, подлежащих квотированию;
• количество практически созданных мест для калек;
• информация о свободных должностях для людей с ограниченными возможностями.

Если работодатель игнорирует свои обязанности по трудоустройству этой категории населения, то ему угрожает штраф в размере от 5000 до 10 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Отчет по охране труда в центр занятости

В соответствии с требованиями статей 212 и 216 ТК РФ, работодатели обязаны предоставлять органам аккуратной власти субъектов РФ в области охраны труда данные, нужную для осуществления ими своих полномочий. В большинстве городов эти полномочия возложены на Центр занятости. Потому, что любой регион разрабатывает свою форму отчетности, то ее структура может разниться, но содержание носит однотипный характер и включает в себя следующие сведения:

• о состоянии производственного травматизма за отчетный период;
• о состоянии условий труда и организации работ по охране труда;
• о наличии службы по охране труда и об обучении работников;
• о проведении особой оценки условий труда;
• об обеспеченности работников средствами личной защиты;
• о наличии санитарно-бытовых помещений и устройств;
• об публичном контроле охраны труда;
• об обучении и инструктажах.

Также в бланке может находиться информация о мероприятиях по улучшению условий и охраны труда, деятельности профсоюзной организации, медицинских осмотрах и другие пункты, которые предусмотрит областная власть. Периодичность отчетности также разнится от региона к региону и может быть или ежегодной, или ежеквартальной. Требования по оформлению документа стандартные: отчет составляется на фирменном бланке организации, заверяется печатью, подписями начальника и исполнителя и направляется уполномоченному должностному лицу.

---

Форма "Сведения о потребности в работниках"

Скачать

Форма "Сведения о высвобождаемых работниках"

Скачать

Форма "Информация о рабочих местах для калек"

Скачать

Форма отчета по охране труда

Скачать